六、歧視

6.1 標準要求準則：5.1 在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上，公司不得從事或支持基于種族、社會等級、國籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡之上的歧視。5.2 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權利，和滿足涉及種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員和政治從屬需要的權利。5.3 公司不能允許性強迫、威脅、虐待或剝削的侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。6.2 理解要點標準要求公司應提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓機會、升職、解聘或退休等事務時完全根據個人的工作能力和工作需要作出決定，不得因為種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會會員資格、政治關系或年齡等方面的原因采取歧視行為。要分清管理需要和歧視的關系，如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為。修訂后的2001版標準在歧視部分加入了年齡歧視的規定。公司不得侵犯工人的基本人權和尊嚴，不得允許強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性侵犯行為，包括姿勢、語言和實際的接觸。根據《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋，當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要，或想獲取性方面的好處，或對其做出不受歡迎的涉及性的行徑，并預期對方會感到冒犯、侮辱或驚嚇的話，他就已經構成了對女性的性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，包括語言、身體接觸以及暴露性器官等。性騷擾也是性傷害的一種形式，是性暴力延續的一部分。性騷擾在生理、心理和感情上都會給對方造成極大的傷害，特別是心理上，被騷擾者往往會出現憂郁、自卑、自責、孤獨或異性交往障礙等情況。一般來說，女性遭遇性騷擾的機會比較多，但男性也可能成為性騷擾的受害者。 （5） 將上述各程序規定的部門職責，經補充完善后，提煉到管理手冊相應的條款中。（6） 將上述各程序規定的主要內容，提綱摯領地提煉到管理手冊對應的要素中。（7） 最后編寫沒有程序支持的管理手冊中的要素，此部分應寫得詳細一些。

2.2 體系文件編寫的技巧

編寫社會責任管理體系文件可以按以下六條主線分頭編寫，一條線一個小組，每一條線中的手冊、程序和作業指導書乃至記錄格式都包含在內，這樣可以避免前后重復和矛盾。（１） 第一條線：童工和未成年工（２） 第二條線：強迫勞動、歧視和懲罰性措施（３） 第三條線：工作時間和工資報酬（４） 第四條線：安全衛生（５） 第五條線：結社自由和集體談判權（６） 第六條線：管理體系及供應商控制