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南京/成都阿米巴管理：工廠管理需要源頭刺激

東莞中歐企業管理咨詢研究所提供

現在我們常見的工廠管理模式都是末端刺激法，表面有激勵作用，過了一段時間就沒有效果。有點像園藝市場的花，花農們澆水了，那個花鮮艷精神，如了幾個小時，沒有澆水，那個花就蔫了，這就是末端刺激不了解決根本問題，表面鮮艷，里面無精力。前不久與一個老師聊天，他說他們的管理模式是最適用中小企業的，最拿手的稽查機制，我就問你們老師不在了，如果老板不安排人去查了，工廠會怎樣？他無言以對。這種事明擺著，老師一走，一切打回原樣，老板投入的幾十萬打了水漂。
     工廠管理還是要解決一個源頭問題，如何讓員工去自我改進，自我要求，而不是老板要求做變革。現在我們中國的咨詢都是老板要求去變革，當咨詢沒有效果時，咨詢方就抱怨老板不配合，沒有下定決心，沒有不顧一切。其實當老板有他的難處，他要考慮到幾百號人的生存，考慮到一但失敗如何來收場，等等。當然我不否定，如果老板真得按咨詢方的要求去賭一把，可能會成功，工廠來了個徹底改變，大家萬事大吉。但這種成功是高壓下的成功，表面平靜，實際深入了解，各有各的想法。這種成功是一種表象，老師一走，全部打回原樣。如果一失敗，老板自己沒辦法收場，咨詢方是不會幫老板收場的。
     我們的工廠改進，一定從源頭做起，讓員工發自內心的支持，自動自發的動起來，不需要管理部門的壓制。頻繁稽查只是末端刺激的方法，當時有效果，如果不查就沒有效果。所以我們還是要讓所有員工自主經營，訓練員工的老板意識，單元或個人獨立核算，讓員工感到自己在為自己打工，在為自己的將來打拼，而不是為老板及他的子孫后代打拼。我們在做目標管理時，就沒有必要強制一定要達成什么目標，你強制也沒用，打死我也達不成，ISO體系的目標分解制為什么效果不好死就死在這里，老板強行定個目標，然后分解到每個部門，達不成就罰。但員工表面答應，心里不認同，員工的源動力還是沒有調動，員工只有認同才會去拼命，否則只是應付。這種目標管理就沒有任何意義，而且容易帶壞員工，你不是要結果嗎？那好啊，出了不良品我就不說，藏起來，有問題我就隱瞞。這樣下去，本來是事情上的問題，慢慢變成員工道德問題，把員工拖下水了，害了別人一生。
     工廠管理需要小改進，員工自動自發的改進，需要天天改進，改進需要潛移默化，和風細雨，讓員工在不知不覺中得到了改變與成長，而不是動不動來個大刀闊斧的變革。 只要有改進，不管效果多大，就應有表揚與激勵，而不是根據改進的效果拿提成。如果有大的改進，肯定需要更多的激勵，包括物質與精神，但如果用太多的金錢來激勵，就變味了，員工就一定一天到晚想辦法來拿改進的提成，本職工廠不去做好。
     老板引進的變革往往是針對員工的，大刀闊斧，因為是針對員工，所以老板下手狠。如果反過來，管理變革是針對老板自己的，老板會下手這么狠嗎？肯定不會。所以管理變革先要改自己，在自己身上用力，雖然痛苦，但有效果，而在別人身上用力，舒服，但沒有效果。只有每個人在自己心上用力，這才是工廠改進的源動力，這才是自己持續進步的根本出路。其它什么從上而下的目標管理，強制性的稽查都是表面動作，不是長久之計。 

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阿米巴工廠管理咨詢

更新時間：2014/5/22 17:41:17