你的管理中是不是也經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象？你是否也在經(jīng)常抱怨下屬把猴子都放到了自己的身上？你是否經(jīng)常想擺脫這種現(xiàn)狀而又始終擺脫不了，反而更受其害？
明確了猴子的定義，經(jīng)理在管理下屬的猴子的時(shí)候，就可以做到有備而戰(zhàn)了。比如說(shuō)，當(dāng)下屬想請(qǐng)經(jīng)理幫忙出主意的時(shí)候，經(jīng)理不必急于給出答案，可以問(wèn)下屬幾個(gè)問(wèn)題："別著急，先看一下，你這個(gè)事情在哪個(gè)環(huán)節(jié)做不下去了？原因是什么？"，"這個(gè)事情的目標(biāo)是什么？，現(xiàn)狀如何？"，"為了達(dá)成目標(biāo)，你做了哪些可行性方案？"，"你準(zhǔn)備什么時(shí)間開(kāi)始這些方案？"，"你下定決心了嗎？"，"這個(gè)事情和相關(guān)部門溝通過(guò)了嗎？他們的反饋如何？"等等。
如果下屬?zèng)]有回答上來(lái)上述問(wèn)題，那么請(qǐng)下屬回去考慮清楚了，再來(lái)探討。如果員工在經(jīng)理的啟發(fā)下，回答出了上述問(wèn)題，那么員工就具備了做事情的意識(shí)和責(zé)任感，這時(shí)候，經(jīng)理只要鼓勵(lì)員工去做就好了。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)反饋，鼓勵(lì)一下員工。
作為經(jīng)理，你要做的是在關(guān)鍵時(shí)刻千萬(wàn)要忍住，不要為了顯示你的優(yōu)越而忽略了員工的自主權(quán)，當(dāng)員工向你求助的時(shí)候，是最佳的輔導(dǎo)時(shí)間，最佳的做法是提出具體的問(wèn)題，而不是給出完美的答案，通過(guò)提問(wèn)題幫助員工思考，幫助員工樹(shù)立責(zé)任意識(shí)。
所以，經(jīng)理和員工交談的時(shí)候，經(jīng)理要注意"雙方交談的下一步"，把"交給我，我考慮考慮"這些話變成"你是怎么考慮的？""你打算分成幾個(gè)步驟？""你有什么困難？"這些問(wèn)題，來(lái)啟發(fā)員工思考。有時(shí)候，員工在溝通之前沒(méi)有想清楚，在經(jīng)理的啟發(fā)下，他們很快就會(huì)理清思路，找到答案。也有時(shí)候，員工自己有了成熟的思路，但是為了不承擔(dān)責(zé)任，自己不決策，找到經(jīng)理，讓經(jīng)理決策，這時(shí)候，經(jīng)理不要被員工迷惑，還是要通過(guò)提問(wèn)，讓員工說(shuō)出答案，把決策權(quán)還給員工。
管理者的價(jià)值在于幫助員工成長(zhǎng)，而達(dá)成這一目標(biāo)的最好的途徑就是啟發(fā)員工思考，因此，管理者的價(jià)值不在于給出完美的答案，而是提出有啟發(fā)的問(wèn)題。
實(shí)際上，很多管理者并不諳此道，與提問(wèn)相比，他們更習(xí)慣給出答案。當(dāng)員工向他們求助的時(shí)候，他們喜歡侃侃而談，喜歡和員工炫耀自己的知識(shí)和成功的經(jīng)歷，經(jīng)常把非常具體的細(xì)節(jié)都將給員工聽(tīng)。在他們看來(lái)，這是他們的價(jià)值所在，因?yàn)橥ㄟ^(guò)這個(gè)過(guò)程，他們不但給予了員工答案，而起滿足了自己的虛榮心。
雖然這樣的做法很普遍，但是卻經(jīng)常失效。因?yàn)椋�盡管管理者對(duì)著員工說(shuō)了一大堆道理，從宏觀說(shuō)到微觀，從市場(chǎng)說(shuō)到內(nèi)部管理，從國(guó)外說(shuō)到國(guó)內(nèi)，信息量很大，卻很少有信息進(jìn)入員工的腦子。畢竟，溝通的最佳效果不是來(lái)自信息傳遞，而是來(lái)自于雙方的共振，當(dāng)管理者的信息引起了員工思考并因此產(chǎn)生互動(dòng)的時(shí)候，信息才是有效的，否則，一切都是白費(fèi)。