原創(chuàng)：鐘永棣

 

    引言——長期以來，絕大部分管理者認(rèn)為，對于剛?cè)肼毜男聠T工，只要企業(yè)認(rèn)為其不符合要求就可以隨時(shí)解雇，且無需支付任何補(bǔ)償或賠償。情況真的是這樣嗎？

 

    案例——2011年9月1日，小王入職大陸A公司，任銷售顧問崗位。當(dāng)天，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定："合同期限為五年；試用期三個(gè)月，到11月30日止；試用期間小王的銷售任務(wù)為二十萬元……" 2011年11月29日，公司向小王發(fā)出《試用期解雇通知》："王XX，因你試用期間無法完成銷售任務(wù)，現(xiàn)公司決定與你終止試用，請你今天內(nèi)交接完畢并離開公司。" 小王拒絕簽收該通知與交接工作。11月30日，小王沒有上班。12月1日，小王回到公司，簽收該通知及移交工作。數(shù)日后，小王申請勞動(dòng)仲裁，主張公司非法解雇。

 

    分析——根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，只有該法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)的情形（共八點(diǎn)理由，因篇幅有限，請讀者自行查閱法條），才能解雇員工。操作中，企業(yè)必須舉證證明：1、把《解雇通知》送達(dá)給員工；2、該員工符合上述八點(diǎn)理由中的任何一點(diǎn)。而上述理由中，企業(yè)最常用的理由為"勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件"，結(jié)合勞動(dòng)部《對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示>的復(fù)函》的規(guī)定，此理由要求：1、雙方對"不符合錄用條件的范圍"事先有確認(rèn)；2、該員工不符合錄用條件；3、企業(yè)的《解雇通知》必須在試用期滿前送達(dá)給勞動(dòng)者。

    本案處理期間，小王可能作以下（虛假）陳述：1、11月29日公司口頭解雇了本人，但拒絕出具書面通知，所以本人拒絕工作交接；2、在本人的爭取下，12月1日公司出具了書面通知，但已違反了勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定；3、雙方約定"本人試用期間的任務(wù)為二十萬"，意味著對本人考核的截止時(shí)間應(yīng)該為11月30日的下班時(shí)間（即試用期最后一天的最后一秒鐘）；4、11月29日，公司單方斷定本人無法完成銷售任務(wù)，曲解了"試用期間"的意思，公司的觀點(diǎn)顯然不成立；5、11月29日公司口頭解雇本人后，本人就停止了跟進(jìn)那些有合作意向的客戶，雖然本人無法證明自己必然能夠完成銷售任務(wù)，但是可以斷定，公司的口頭解雇行為必然導(dǎo)致本人無法完成銷售任務(wù)，因?yàn)椴慌懦�在試用期的最后一兩天�?nèi)，本人能夠完成銷售任務(wù)。

    根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)問題（如解除理由、是企業(yè)還是個(gè)人提出解除、解除的時(shí)間等），原則上由企業(yè)提供證據(jù)，否則企業(yè)將承擔(dān)舉證不能而被推定敗訴的后果。