<BR>[操作提示]<BR>實踐中，對于此類不辭而別的員工，用人單位需要如何應對才能避免不必要的法律風險，建議如下：<BR>1、盡量與勞動者取得聯系，如能電話溝通，可以錄音并將由于其連續曠工，已嚴重違反規章制度，公司按規定解除其勞動合同，并要求其在一定時間內回公司辦理工作交接等等。<BR>2、第一點所述的是要求能與勞動者聯系得上的基礎上，如無法聯系勞動者，如何處理。這里要求用人單位在入職之時就做好相應的準備，入職的時候，我們可以要求勞動者在《入職登記表》，《應聘登記表》等書面的材料上登記勞動者的"有效聯系地址"，"有效通信地址"及"緊急聯系地址"等，并約定如單位的相關通知文書等無法當面送達勞動者的，按上述地址郵寄即視為有效送達勞動者，勞動合同中亦可以約定。這樣，當我們無法聯系勞動者的，就可以按上述方法，將"解除勞動合同通知書"郵寄到勞動者登記的地址上，即視為有效送達。<BR>3、如上述兩種方法均無法送達的，那么用人單位可能就要采用公告的方式，在當地有一定影響力的媒體報紙上公告。當然，這種方法比較麻煩，成本亦相對較大。用人單位應該自行考慮。<BR>[法律依據]<BR>《關于民事訴訟證據的若干規定》<BR>第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。<BR>《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》<BR>第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 <BR>《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》<BR>第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的"勞動爭議發生之日"： <BR>   （一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 <BR>   （二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 <BR>   （三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。