<FONT face=Verdana>員工不辭而別引起的法律風險<BR>[案情]<BR>小王是某公司的職員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，2011年春節(jié)后，公司主管向人事部匯報，春節(jié)假期后，不見小王回來上班，已經有3天了，也不見小王打電話回來請假，打他的手機也關機，請人事部處理。人事部的同事說再等兩日看看，兩天后，依舊沒有小王任何消息，公司也聯(lián)系不上，問過與小王相熟的同事，均表示未見過小王。公司于是張貼公告，小王幾天沒有回來上班，已構成曠工，視為自動離職。<BR>兩個月后，小王突然出現(xiàn)在公司人事部，向公司人事部要求報銷醫(yī)療費，并要求公司根據國家規(guī)定給予自己非因工受傷的待遇。原來小王在春節(jié)后，回到公司所在地后，想跳槽，誰知道一次街上被汽車撞倒，住院治療1個月，并花費了2萬多元的醫(yī)療費。公司認為，小王是曠工自動離職的，雙方勞動關系已經在3月份解除，公司沒有任何義務報銷小王的醫(yī)療費。小王即認為，自己從來沒有收到公司解除勞動合同的通知，且勞動合同尚未到期，雙方并沒有辦理解除勞動合同的手續(xù)，雙方勞動關系仍然存在，公司應該承擔自己的醫(yī)療費。公司不同意，小王遂提起仲裁。<BR>問：1、小王的請求能否得到支持？ 2、用人單位遇到勞動者不辭而別，如何處理？<BR>[風險分析]<BR>勞動仲裁委員會認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司應當就什么時間與小王解除勞動合同承擔舉證責任。又參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定：因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。本案公司未能舉證證明其已將解除勞動合同的通知有效送達小王，依法認定雙方勞動關系未解除，公司應按規(guī)定報銷小王的醫(yī)療費。<BR>上述的裁決給企業(yè)的管理敲響了警鐘，要及時、慎重處理不辭而別的員工。員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。在實務中，用人單位往往嫌麻煩，很少真正地去追究不辭而別員工的法律責任。但我們卻忽略一個最重要的問題，勞動糾紛中，百分之九十的舉證責任在用人單位，勞動者不辭而別，用人單位必須要有證據證明，否則將出現(xiàn)更多的小王。