有位中層領導曾問過中旭企業管理咨詢這樣一個問題：作為一名部門級的中層經理，我時常感到苦惱的是批評下屬的時候，很難把握講話的尺度，要么話說得太直接，對方反彈很大；要么委婉地提示，但自己又覺得批評的力度不夠。請專家提點這方面的建議。
 
解答：這是一個很有代表性的問題，尤其對那些當領導時間不長、缺乏領導藝術的中青年經理。要回答你的問題，可能涉及到許多方面。中旭企業管理咨詢在此側重談談"具體和籠統"這個最常見的問題，供您參考。
 
    批評下屬，首先要做到的是情緒平靜而溫和。所謂"具體"，是指和下屬談話的時候，指出她工作中的缺點或不足，要做到說出具體問題、具體事例。多么具體？可能的話，應當是什么時間、什么地點、什么場合、什么事情等。這樣具體地指出她的問題，實踐證明是非常有力量的。當然，有的下屬可能會據理解釋，甚至開脫。此時，你更要表現出耐心聆聽的心態，讓她把話說完，然后繼續回到你剛才在具體問題上的闡述，表達你對此類事情的看法和改善的建議。沒有經驗的領導人常常在聽到下屬據理解釋的時候，也據理爭辯或180度轉彎，告訴對方自己的信息可能是錯誤的，待進一步了解情況再談。
 
    最錯誤的是"不具體"，對下屬的批評使用籠統、模糊的詞句。比如，"你的溝通能力不夠好"，"你的領導能力太弱"，"你不適合做銷售工作"，"你思考問題的方式有問題"，等等。這類語言表面看上去很強硬，但沒有真正的力度，更多的是讓下屬無從適從，甚至覺得受到傷害。什么叫"溝通能力不好"？溝通能力包括筆頭文字寫作、一對一對話式交流、一對多報告式陳述、多對多討論式發言等不同方面的溝通能力。假如你的下屬是在向客戶介紹產品時表現無力，請你切實就這類事情思考，是她對產品不熟悉，她在新客戶面前過于緊張，還是她更擅長一對一私下交談，而不應籠統地批評她"溝通能力不好"。
同樣，當你使用"領導能力"這個詞批評下屬的時候，也犯了太籠統的毛病。假如她負責的項目里人心惶惶、牢騷不少，可能是因為整個項目的定位不清、資源支持不夠，也可能是她選錯了關鍵人員，或者她不具備與項目有關的專業知識，因而缺乏領導信心，等等。總之，你必須先思考清楚：導致問題的根源有哪些？下屬的具體問題是什么？而不是籠統地歸結為她"領導能力不夠好"。
 
    從以上幾個例子不難看出，批評下屬要想有成效、有建設性，難點是領導者自身。真正負責任地去思考、分析下屬的表現和發生的問題，而不是簡單地以上司身份來指出表象的錯誤，確實需要領導者付出耐心、誠心和愛心。
過于簡單地給予籠統的批評，甚至扣帽子，肯定引起下屬的反彈；一味地做老好人，和稀泥式的談話，長期下去對下屬的發展是不負責任的，下屬最終也不會尊重你。盡管表面上她不說，但她心里明白這個領導沒什么內涵，也沒什么水平。