第二、完善、優化組織架構與功能
服裝企業大多起點較低，隨著企業的不斷擴大，原有的組織架構與職能分工已經不斷適應企業的發展，必然走向更為精細化與專業化。這時如何合理設置部門與分工，如何設置關鍵崗位與職能，就顯得別重要。部分企業在設置部門與崗位時，因沒有明確界定相關部門、各工作崗位的責、權、利，沒有明確當問題發生時，相關部門應負起什么責任，如何配合等一系列必須明確的職責與機制，導致企業在運營過程中經常出現灰色地帶，一有問題發生，推諉扯皮現象就經常性發生。

第三、建立、完善/優化各種制度與運作流程
制度與運作流程是企業運作的根基，就象房屋的基石，然而很多企業卻未能建立和健全，
大多憑經驗操作，憑大腦記憶，有的企業雖然也通過了所謂的ISO質量體系認證，卻都是寫一套做一套，沒有真正按制度、按流程去做。那么企業如何制定公司級制度與運作流程？
如何制定部門級制度與運作流程？如何制定崗位操作流程？ 同時使得這些制度與流程具有實用性、可操性、高效性與人性化？如何確保各部門運作流程的銜接和避免不必要的沖突？
如何預防制度與流程變成墻上的裝飾品，等一系列問題都是我們企業在設計與運用制度與流程時必須注意的問題。

第四、人力資源規劃與管理 
   企業發展的最大障礙歸根結底---就是人才，試想看看我們的人力資源部門，工作還停留在一般的人事管理上，做了一些入職、離職、行政等一些鎖碎的工作。而面對企業的發展，如何去進行前瞻性的人才規劃，如：如何去招聘和吸引高水平的人才、如何建立崗位能力素質模型、如何進行崗位績效評價、如何進行員工培訓與輔導，如何留住核心員工、如何營造良好的平臺與企業氛圍等一系列重要的工作與事務，卻少有企業的老板和高層領導引起足夠的重視。
沒有大將、沒有得力人才，沒人可用，不是偶然的。
沒有人才，是服裝企業的重癥之一。

第五、員工安定化管理
人員難招、人員難管，這是服裝企業和勞動密集型企業普遍面臨的問題，但它只是結構性的問題，也就是越普通的員工、越普通的工種越難招人。
面對這種情況企業只要站在員工的立場就不難理解。試想想員工在我們的企業工作了兩到三年后能學到東西嗎？他們能看到未來嗎？還是僅僅只賺了幾個夠生活的錢？現在可都是新一代了，生存對他們來說已經不是問題了，他們更看重自身將來的發展。同時在這種高物價、高消費的社會，他們的工資收入除了日常所用還能剩下多少？要知道他們也要結婚、生子，也有很大的生活壓力。有的企業和老板還停留在低工資、沒福利、沒保障的思想和做法上，試想能招到人嗎？