信任、爭(zhēng)吵和照顧孩子。最近在給一些剛組建的團(tuán)隊(duì)做管理咨詢時(shí)，中旭管理咨詢常常圍繞上述三個(gè)方面提出大量的問(wèn)題。這聽上去更像是在做婚姻咨詢而不是公司管理方面的咨詢，是不是？ 
  很多時(shí)候，跟中旭管理咨詢交談的團(tuán)隊(duì)都認(rèn)為文化很神奇，但最終不會(huì)對(duì)公司有任何幫助。即使他們認(rèn)為文化確實(shí)很重要，但對(duì)于自己公司的文化到底是什么，他們卻很難描述清楚。 
  這也就引出了一個(gè)問(wèn)題：文化重要嗎？ 
  多年前以為管理咨詢教授曾說(shuō)過(guò)，文化是一種看不見的粘合劑，可以把組織成員凝聚在一起。它包括使命、價(jià)值觀、工作方式等，它們難以書面化、評(píng)估及衡量，因此也難以管理。其他許多專家，如彼得•圣吉（Peter Senge）、約翰•科特（John Kotter）等，就是在這種理解基礎(chǔ)上添加了一些復(fù)雜的、有細(xì)微差別的概念，但是考德威爾的"看不見的粘合劑"這一理論十分準(zhǔn)確地詮釋了文化這一概念。 
  文化的"無(wú)形性"讓許多管理者將其視為一個(gè)輕松隨便的話題，但正是它決定了我們?nèi)绾瓮瓿筛黜?xiàng)工作。例如： 
  我們彼此信任嗎？中旭管理咨詢最近合作過(guò)的一個(gè)團(tuán)隊(duì)讓中旭管理咨詢聯(lián)想起一幫6歲孩子踢足球，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員圍著問(wèn)題討論就像孩子們圍著足球踢玩。他們一起移動(dòng)，以免跑丟了腦海中的那只"球"。在這種文化下，每個(gè)人的位置都是不確定的。這種"我們一起參與"的文化規(guī)范當(dāng)然體現(xiàn)了平等，但無(wú)法支持專業(yè)分工、擴(kuò)大規(guī)模或職責(zé)分配。中旭管理咨詢擔(dān)心，隨著團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，當(dāng)大家不能再聚在一起時(shí)，他們就會(huì)失敗。當(dāng)他們擠作一團(tuán)時(shí)，其實(shí)就表示他們不知道怎么去相信別人能做好他們那份工作。和許多團(tuán)隊(duì)一樣，他們不懂得如何放手讓其他人去做自己的工作，因此也就無(wú)法擴(kuò)大結(jié)果。 
  分歧意味著什么？我們都知道，為了實(shí)現(xiàn)最佳創(chuàng)新，最佳管理，我們都希望最優(yōu)秀的創(chuàng)意能夠勝出。但是，有時(shí)候從我們的表現(xiàn)來(lái)看，好像只有當(dāng)這個(gè)創(chuàng)意是我們自己提出來(lái)時(shí)，上面這一點(diǎn)才成立。最近，某個(gè)團(tuán)隊(duì)的兩名成員在某件事上出現(xiàn)了嚴(yán)重分歧。兩人都有事實(shí)證據(jù)支撐自己的觀點(diǎn)，也都是為了公司的利益。兩人都認(rèn)為自己"有理"，要管理者直接選出勝利的一方，讓失利一方認(rèn)輸，最好直接走人。如何對(duì)待意見分歧和持不同意見者，也是公司文化的一部分。如果團(tuán)隊(duì)不知道如何處理意見分歧，芝麻小事可能就會(huì)演變成生死大事，或者反之，被動(dòng)進(jìn)攻性會(huì)悄悄發(fā)展成一種無(wú)論如何都要避免公開分歧的機(jī)制。 
  誰(shuí)照顧孩子？最近，在為一家擁有5萬(wàn)多名員工的公司做管理咨詢時(shí)，某個(gè)團(tuán)隊(duì)描述了一個(gè)情況：公司有個(gè)團(tuán)隊(duì)盡全力快要達(dá)到階段性目標(biāo)，之后就可以把項(xiàng)目交給其他團(tuán)隊(duì)，可是他們卻在最后一刻放棄了已取得的成果。他們以"照顧孩子"作為類比表達(dá)了內(nèi)心的不快。"即使知道我們的共同目標(biāo)是培養(yǎng)孩子上一所好大學(xué)，可是你會(huì)像我一樣照顧孩子嗎？"當(dāng)"孩子"或在這里是指業(yè)務(wù)績(jī)效不是由大家共同擁有時(shí)，事情很容易就這么漏掉。事實(shí)上，在我們高速發(fā)展的世界中，多數(shù)企業(yè)問(wèn)題都是發(fā)生在各自為政的部門之間或無(wú)人負(fù)責(zé)的"空白點(diǎn)"上。