信任、爭吵和照顧孩子。最近在給一些剛組建的團隊做管理咨詢時，中旭管理咨詢常常圍繞上述三個方面提出大量的問題。這聽上去更像是在做婚姻咨詢而不是公司管理方面的咨詢，是不是？ 
  很多時候，跟中旭管理咨詢交談的團隊都認為文化很神奇，但最終不會對公司有任何幫助。即使他們認為文化確實很重要，但對于自己公司的文化到底是什么，他們卻很難描述清楚。 
  這也就引出了一個問題：文化重要嗎？ 
  多年前以為管理咨詢教授曾說過，文化是一種看不見的粘合劑，可以把組織成員凝聚在一起。它包括使命、價值觀、工作方式等，它們難以書面化、評估及衡量，因此也難以管理。其他許多專家，如彼得•圣吉（Peter Senge）、約翰•科特（John Kotter）等，就是在這種理解基礎上添加了一些復雜的、有細微差別的概念，但是考德威爾的"看不見的粘合劑"這一理論十分準確地詮釋了文化這一概念。 
  文化的"無形性"讓許多管理者將其視為一個輕松隨便的話題，但正是它決定了我們如何完成各項工作。例如： 
  我們彼此信任嗎？中旭管理咨詢最近合作過的一個團隊讓中旭管理咨詢聯想起一幫6歲孩子踢足球，每個團隊成員圍著問題討論就像孩子們圍著足球踢玩。他們一起移動，以免跑丟了腦海中的那只"球"。在這種文化下，每個人的位置都是不確定的。這種"我們一起參與"的文化規范當然體現了平等，但無法支持專業分工、擴大規�；蚵氊煼峙洹Ｖ行窆芾碜稍儞�心，隨著團隊成長，當大家不能再聚在一起時，他們就會失敗。當他們擠作一團時，其實就表示他們不知道怎么去相信別人能做好他們那份工作。和許多團隊一樣，他們不懂得如何放手讓其他人去做自己的工作，因此也就無法擴大結果。 
  分歧意味著什么？我們都知道，為了實現最佳創新，最佳管理，我們都希望最優秀的創意能夠勝出。但是，有時候從我們的表現來看，好像只有當這個創意是我們自己提出來時，上面這一點才成立。最近，某個團隊的兩名成員在某件事上出現了嚴重分歧。兩人都有事實證據支撐自己的觀點，也都是為了公司的利益。兩人都認為自己"有理"，要管理者直接選出勝利的一方，讓失利一方認輸，最好直接走人。如何對待意見分歧和持不同意見者，也是公司文化的一部分。如果團隊不知道如何處理意見分歧，芝麻小事可能就會演變成生死大事，或者反之，被動進攻性會悄悄發展成一種無論如何都要避免公開分歧的機制。 
  誰照顧孩子？最近，在為一家擁有5萬多名員工的公司做管理咨詢時，某個團隊描述了一個情況：公司有個團隊盡全力快要達到階段性目標，之后就可以把項目交給其他團隊，可是他們卻在最后一刻放棄了已取得的成果。他們以"照顧孩子"作為類比表達了內心的不快。"即使知道我們的共同目標是培養孩子上一所好大學，可是你會像我一樣照顧孩子嗎？"當"孩子"或在這里是指業務績效不是由大家共同擁有時，事情很容易就這么漏掉。事實上，在我們高速發展的世界中，多數企業問題都是發生在各自為政的部門之間或無人負責的"空白點"上。