SA8000標準出臺并在世界范圍內推廣對我國企業國際化經營的潛在影響可能會出現在以下兩大方面：1 對“企業社會責任”及SA8000標準認知程度低下，可能會影響我國企業國際經營參與度“企業社會標準”及SA8000標準對許多企業來說的確屬于新生事物，對絕大多數企業來說可能知其一而不知其二，甚至還根本沒有在意。一個企業要打造成有市場競爭力的國際化公司，解決不了國際化問題將幾乎使之成為“不可能完成的任務”。國際化公司的概念簡單地說，就是公司必須按照國際游戲規則辦事�？梢哉J知的國際企業游戲規則里面有三個階梯：第一個是ISO 9000，這是企業質量管理和質量保證的標志；第二個階梯是ISO 14000，主要是環境管理體系標準認證；第三個是更高級的，就是SA8000標準，SA8000標準從某種角度來看，就是把企業作為社會人來要求。面對SA8000標準和國際“企業社會責任”浪潮的挑戰，我國企業應該有所思考和行動，主動接軌，在國際競爭中求得一席地位。

2 我國企業現行勞動標準執行環境，可能會影響企業國際間的合作深度為求證我國企業現行的勞動標準與SA8000標準要求的差異，筆者曾以SA8000標準中的9個要素為基準與上海企業現行的勞動標準逐一比較，除了“結社自由及集體談判權利”問題與SA8000標準規定有一定的差距（但也基本符合其底線標準）外，其他8個要素涉及的問題與上海企業現行的勞動標準沒有大的沖突，或者說上海企業現行的勞動標準基本符合SA8000標準所規定的要求�，F在要解決的主要問題不是企業勞動標準體系性，而是執行的問題。上海企業在執行勞動標準時，總體情況比較規范，但也存在著一些問題，某些實際操作行為與SA8000標準要求不符，而35我們的企業卻習以為常。這里可以用SA8000標準的3個基本要素說明這個問題。

（1）勞動歧視問題。SA8000標準規定：不從事或支持雇用歧視；不干涉信仰和風俗習慣；不容許性侵犯。我國《勞動法》明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”由于有關的勞動法律、法規只是原則性地作了規定，沒有具體“禁止行為”的規定，在實際運用中，我們企業普遍存在著性別歧視、年齡歧視、身體狀況歧視、政治身份歧視和戶籍歧視等現象，問題恰恰是這些行為被企業看成是“正常”的事情，例如，信手拈來一張本地有招聘廣告的報紙，各種對招聘對象的限制條件的廣告比比皆是。

（2）懲戒性措施問題。SA8000標準規定：不使用或支持使用體罰、辱罵或精神威脅。企業應尊重工人的人格和尊嚴，不得采取體罰、辱罵或其他侮辱人格行為。這樣的規定也符合我國有關的法律、法規要求。但個別企業命令保安毆打違反廠規的工人，或因工人工作太慢而辱罵工人，或以開除、罰款甚至毆打等方式威脅工人的行為也屢見不鮮。還有些企業規章制度中規定了各種罰款、扣工資獎金等懲罰條款，被認為是非常有效的。按照SA8000標準的精神，企業可以考慮采用一些公開、公平的，旨在教育工人的懲罰程序。懲罰規定應對工人公開，對于違反廠規的工人采取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為，企業應該為違規工人提供申訴的渠道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序。我國企業更多傾向采取經濟懲罰的手段來教育員工，將懲罰手段作為唯一約束員工的手段，在就業不充分的大環境中，企業更不會有反省自己行為的覺悟。