"剎車"，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，經(jīng)理再做點評總結(jié)即可。
6、描述而不判斷，把自主權(quán)交給員工
反饋是經(jīng)理進(jìn)行管理，與員工互動，產(chǎn)生團(tuán)隊績效的重要手段，是否掌握反饋技能，如何進(jìn)行反饋，對經(jīng)理的提升、職業(yè)發(fā)展以及團(tuán)隊的氛圍都大有助益！
通過反饋，經(jīng)理可以借機(jī)提醒員工績效目標(biāo)的存在及其重要性；
通過反饋，經(jīng)理可以對員工優(yōu)秀的表現(xiàn)給予及時的肯定；
通過反饋，經(jīng)理可以幫助員工提前發(fā)現(xiàn)可能存在的一些不足，并及時加以調(diào)整；
通過反饋，可以節(jié)省經(jīng)理的時間，因為反饋幫助員工意識到問題的存在以及可能的改進(jìn)方向，員工能力提升，經(jīng)理可以有更多的時間做自己想做和應(yīng)該做的事情；
通過反饋，經(jīng)理可以提升自己的能力，與員工碰撞產(chǎn)生更多的智慧；
沒有反饋，員工對工作的意義沒有清晰的概念，不知所作何為，工作動力就缺乏；
沒有反饋，員工做了有價值的工作，自己非常滿意，卻無法得到主管的認(rèn)可，員工發(fā)展愿望就逐漸消失；
沒有反饋，員工沒有做對事情，卻得不到任何警告和處罰，員工會逐漸懈怠，這種情緒也會給積極性高的員工造成傷害。
反饋的最佳效果是激發(fā)員工意識，讓員工認(rèn)識到如何思考問題，如何分析問題，如何解決問題。反饋最好的方式是使用描述的語言而不是判斷性的語言，把主動權(quán)交給員工，讓員工提出解決方案。
第一層級反饋，經(jīng)理驚呼："你真沒用！"
這是針對人格的批評，損害對方尊重和自信，而且只會使未來的績效更加糟糕。有百害而無一利。
第二層級反饋，經(jīng)理評價："這篇報告寫得一無是處。"
這一判斷性的語言雖說針對的是報告而不是人，但是仍然傷害了完成者的自尊，雖然程度較前者輕，但仍然沒有提供任何信息可供作者參考改正。
第三層級反饋，經(jīng)理評價："你的報告內(nèi)容清晰準(zhǔn)確，但規(guī)劃和陳述對于你的目標(biāo)讀者群來說，過于低端。"
這樣做，避免了批評，同事也提供給完成者一些信息可供參考，但不夠具體明確，并且沒有給予自主權(quán)。
第四層級反饋，經(jīng)理評價："你覺得自己的報告怎么樣？"
完成者現(xiàn)在又了自主權(quán)，但是他的回答很可能要么跟沒有回答一樣，像"不錯"，要么就是對工作定性的評價，像"非常棒"，或"很糟糕"，而不是更有價值的描述。
第五層級反饋，經(jīng)理評價："你的報告的核心意圖是什么？""你的草稿在多大程度上實現(xiàn)了這一點？""你覺得該有哪些要點需要強(qiáng)調(diào)？""你覺得哪些人會是你的讀者？